CGS vs CGM vs assurance collective traditionnelle : lequel convient à votre équipe?

« Devrait-on offrir un CGS, un CGM, une assurance collective traditionnelle — ou une combinaison? »

C'est l'une des questions les plus courantes que posent les gestionnaires RH et les propriétaires d'entreprise lorsqu'ils bâtissent un régime d'avantages sociaux. La réponse dépend de votre main-d'œuvre, de votre budget et de vos priorités.

Décortiquons chaque option pour que vous puissiez faire un choix éclairé.

Définitions rapides

Compte gestion santé (CGS) : Un compte financé par l'employeur, non imposable, que les employés utilisent pour des dépenses médicales admissibles par l'ARC (dentaire, vision, médicaments, thérapie, etc.). Aussi appelé Régime privé de services de santé (RPSS).

Compte gestion mieux-être (CGM) : Un compte financé par l'employeur pour des dépenses de bien-être non médicales (abonnements gym, équipement de fitness, développement professionnel, soins pour animaux, etc.). Aussi appelé Compte de dépenses personnelles (CDP) ou Compte bien-être.

Assurance collective traditionnelle : Polices d'assurance parrainées par l'employeur couvrant des avantages définis de santé, dentaire, vision, vie et invalidité. Les primes sont payées à un assureur qui gère les réclamations.

Comparaison côte à côte

CaractéristiqueCGSCGMAssurance collective traditionnelleTraitement fiscalNon imposableAvantage imposableGénéralement non imposableTypes de dépensesMédicales admissibles ARCTout ce que l'employeur définitCouverture prédéfinieFlexibilité employéÉlevée (dans le médical)MaximaleFaiblePrévisibilité des coûtsAllocation fixeAllocation fixePrimes variablesCoûts d'une année à l'autreVous contrôlezVous contrôlezPeuvent augmenter de 10-20 %/anFonds non utilisésL'employeur gardeL'employeur gardePrimes payées quand mêmeIdéal pourFlexibilité santéStyle de vie/bien-êtreCouverture catastrophique

En profondeur : Compte gestion santé (CGS)

Comment ça fonctionne

Vous allouez un montant fixe par employé (ex. : 2 000 $/an). Les employés soumettent des reçus pour des dépenses médicales admissibles par l'ARC et reçoivent un remboursement non imposable.

Ce que ça couvre

• Soins dentaires
• Vision (lunettes, lentilles, chirurgie au laser)
• Médicaments sur ordonnance
• Physiothérapie, massage, chiropratique
• Santé mentale (psychologues, conseillers)
• Équipement médical
• Traitements de fertilité
• Et des centaines d'autres dépenses admissibles par l'ARC

Avantages

• Efficacité fiscale : Déduction pour l'employeur + réception non imposable pour l'employé
• Flexibilité : Les employés choisissent ce qui compte pour eux
• Contrôle des coûts : Vous fixez le budget; pas d'augmentations de primes surprises
• Simple : Soumettre reçu → être remboursé
• Non utilisé = économies : Si les employés ne réclament pas, vous gardez les fonds

Limites

• Couvre seulement les dépenses médicales admissibles par l'ARC
• Pas de couverture pour les articles style de vie/bien-être
• Non conçu pour les événements de santé catastrophiques

Idéal pour

• PME voulant offrir des avantages santé sans la complexité de l'assurance
• Main-d'œuvre diversifiée avec différents besoins de santé
• Entreprises priorisant le choix des employés

En profondeur : Compte gestion mieux-être (CGM)

Comment ça fonctionne

Vous allouez un montant fixe par employé (ex. : 1 000 $/an) pour des catégories que vous définissez. Les employés soumettent des reçus et reçoivent un remboursement (traité comme revenu imposable).

Ce que ça peut couvrir

Vous décidez. Les catégories courantes incluent :

Bien-être :

• Abonnements gym et cours de fitness
• Équipement de fitness (vélos, poids, tapis de yoga)
• Frais de ligues sportives
• Applications de méditation et bien-être

Développement professionnel :

• Cours et certifications
• Livres et abonnements d'apprentissage
• Participation aux conférences
• Cotisations aux associations professionnelles

Style de vie :

• Soins pour animaux (vétérinaire, toilettage)
• Garde d'enfants
• Soins aux aînés
• Équipement de bureau à domicile
• Factures internet et téléphone
• Transport et déplacements

Bien-être financier :

• Services de planification financière
• Frais de conseil REER/CELI

Avantages

• Flexibilité maximale : Couvrez tout ce que vous décidez d'inclure
• Alignement culturel : Concevez les catégories autour des valeurs de votre entreprise
• Attrait moderne : Attire les talents qui veulent des avantages personnalisés
• Contrôle des coûts : Allocation fixe, pas de surprises

Limites

• Imposable pour les employés (réduit la valeur nette d'environ 30 %)
• Non déductible comme un RPSS (traitement fiscal différent pour l'employeur)
• Nécessite une politique claire sur ce qui est admissible

Idéal pour

• Entreprises mettant l'accent sur la culture et le bien-être
• Équipes en télétravail d'abord (bureau à domicile, internet, coworking)
• Organisations qui veulent se différencier avec des avantages uniques

En profondeur : Assurance collective traditionnelle

Comment ça fonctionne

Vous (ou votre courtier) sélectionnez un régime d'avantages auprès d'un assureur. Vous payez des primes mensuelles. Les employés accèdent à une couverture définie pour santé, dentaire, vision, assurance vie et invalidité.

Ce que ça couvre typiquement

• Soins de santé complémentaires : Médicaments sur ordonnance, paramédical, hospitalisation
• Dentaire : Préventif, de base, majeur, orthodontie
• Vision : Examens, lunettes, lentilles
• Assurance vie : Prestation de décès
• Invalidité : Remplacement de revenu à court et/ou long terme

Avantages

• Protection catastrophique : Couvre les événements de santé majeurs
• Familier : Les employés comprennent comment l'assurance fonctionne
• Complet : Peut inclure couverture vie et invalidité
• Risque mutualisé : Une réclamation coûteuse ne fait pas exploser votre budget

Limites

• Imprévisibilité des coûts : Les primes peuvent augmenter de 10-25 % annuellement selon les réclamations
• Faible flexibilité : Les employés ont la même couverture qu'ils en aient besoin ou non
• Gaspillage : Primes payées pour une couverture jamais utilisée
• Complexité : Franchises, coassurance, limites de couverture, exclusions
• Poids des commissions : Commissions des courtiers intégrées aux primes

Idéal pour

• Entreprises voulant une couverture vie et invalidité
• Industries avec des risques de santé plus élevés
• Organisations avec des employés qui valorisent la structure d'avantages traditionnelle
• Ceux ayant besoin de protection contre des coûts médicaux très élevés

L'approche moderne : Combiner les options

Beaucoup d'entreprises canadiennes évoluent vers des modèles hybrides :

Modèle 1 : CGS comme principal + assurance catastrophique

Structure :

• CGS pour les dépenses courantes (2 000-3 000 $/employé)
• Assurance catastrophique de base pour les événements de santé majeurs
• Éviter l'assurance dentaire/vision complète

Pourquoi ça fonctionne :

• Les employés ont de la flexibilité pour les besoins quotidiens
• Vous êtes protégé contre les réclamations majeures
• Le coût global est souvent inférieur à l'assurance traditionnelle

Exemple de coûts :

• CGS : 2 500 $/employé/an allocation + 6 $/mois admin
• Assurance catastrophique : 30-50 $/employé/mois
• Total : ~350 $/employé/mois (variable selon les réclamations et l'assurance)

Modèle 2 : CGS + CGM (pas d'assurance traditionnelle)

Structure :

• CGS pour les dépenses médicales (2 000 $/employé)
• CGM pour style de vie/bien-être (1 500 $/employé)
• Pas d'assurance traditionnelle

Pourquoi ça fonctionne :

• Flexibilité maximale et choix de l'employé
• Administration simple
• Coûts prévisibles (vous fixez les allocations)
• Attire les effectifs plus jeunes et en santé

Exemple de coûts :

• CGS : 2 000 $/employé/an + 5 $/mois admin
• CGM : 1 500 $/employé/an + 3 $/mois admin
• Total : ~390 $/employé/mois (pas de variance)

Modèle 3 : CGS + CGM + assurance traditionnelle

Structure :

• Assurance traditionnelle réduite (limites de couverture plus basses)
• CGS pour compléter les dépenses santé au-delà de l'assurance
• CGM pour bien-être et style de vie

Pourquoi ça fonctionne :

• Couverture complète
• Flexibilité là où l'assurance est insuffisante
• Satisfait les employés qui veulent une « vraie assurance »

Exemple de coûts :

• Assurance traditionnelle : 150-250 $/employé/mois (variable)
• CGS : 1 000 $/employé/an + 4 $/mois admin
• CGM : 1 000 $/employé/an + 3 $/mois admin
• Total : ~350-450 $/employé/mois (partiellement variable)

Cadre de décision

Posez-vous ces questions :

1. Quelle est la diversité de votre main-d'œuvre?

• Diversifiée (âge, situation familiale, besoins de santé) : CGS ou CGS + CGM gagne
• Homogène (démographie similaire) : L'assurance traditionnelle peut convenir

2. Quel est votre besoin de prévisibilité budgétaire?

• Besoin de verrouiller les coûts : CGS/CGM (allocations fixes)
• Peut absorber la variabilité : Assurance traditionnelle

3. Qu'est-ce que votre équipe valorise?

• Choix et flexibilité : CGS + CGM
• Sécurité traditionnelle : Assurance collective
• Demandez-leur : Sondez avant de décider

4. Quelle est votre tolérance au risque?

• Inquiet des événements catastrophiques : Incluez une assurance
• À l'aise avec le risque au niveau employé : Le CGS couvre la plupart des besoins

5. Quelle est votre capacité administrative?

• Bande passante RH minimale : CGS/CGM simple avec bonne plateforme
• Administration dédiée aux avantages : Peut gérer la complexité de l'assurance

Questions courantes

Peut-on passer de l'assurance traditionnelle au CGS? Oui, beaucoup d'entreprises le font annuellement au renouvellement de la police. Donnez aux employés un préavis adéquat et communiquez le changement clairement.

Les employés seront-ils mécontents de perdre l'« assurance »? Certains peuvent résister au début. Présentez-le comme « plus d'argent, votre choix ». Un CGS de 2 500 $ offre souvent plus de valeur qu'une prime d'assurance de 2 500 $.

Qu'en est-il des dépenses catastrophiques? Les allocations CGS peuvent être fixées assez haut pour la plupart des besoins. Pour les vraies catastrophes, envisagez de garder une couche d'assurance de base ou de diriger les employés vers les programmes provinciaux.

Comment gère-t-on les employés avec des besoins médicaux élevés? Les allocations CGS peuvent être ajustées. Certaines entreprises offrent des allocations par paliers ou permettent aux employés d'opter pour différents niveaux de couverture.

L'essentiel

Il n'y a pas de « meilleure » option universelle. Mais la tendance est claire : les PME canadiennes évoluent vers la flexibilité.

L'assurance collective traditionnelle avait du sens quand les effectifs étaient homogènes et les employés restaient pour des carrières. La main-d'œuvre d'aujourd'hui veut du choix, de la personnalisation et des avantages qui s'adaptent à leur vie.

Pour la plupart des PME, un CGS (pour la santé) combiné à un CGM (pour le bien-être/style de vie) offre le meilleur équilibre entre couverture, flexibilité et contrôle des coûts.

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